KOMITMEN MEMAJUKAN DIRI DAN PERUSAHAAN


KOMITMEN

Tanda bahwa sebuah organisasi sudah mulai tidak efektif adalah kalau karyawannya sudah tidak lagi ingin kompak satu sama lain. Seorang eksekutif HRD menceritakan betapa karyawannya masih harus ditakut-takuti dengan absensi kehadiran, agar mau terlibat dalam kegiatan ataupun meeting yang tidak langsung berdampak ke pekerjaan, seperti donasi, fun activities, atau meeting bipartite. Memang, para karyawan tidak sampai saling memukul, baik dari belakang maupun depan, tidak saling menghina atau tidak menyatakan tidak saling percaya satu sama lain. Secara kasat mata, hubungan interpersonal kelihatan harmonis. Namun, bila perlu adanya koordinasi, katakanlah, crash program, pembenahan kantor atau pun program yang sifatnya non-kritikal tetapi perlu dikeroyok rame-rame, barulah terlihat bahwa komunikasi dan koordinasi seolah sulit sekali diatur dan diimplementasikan ke dalam kegiatan yang terarah. Di sinilah sesungguhnya kita bisa menyaksikan ketidakefektifan sebuah organisasi.

Banyak sekali ribut-ribut di perusahaan yang diakhiri dengan komentar, “Ini cuman masalah komunikasi, kok …” Kita banyak lupa bahwa tidak efektifnya komunikasi merupakan “dosa” manajemen yang sangat besar. Hasil yang kita telan dari tidak efektifnya komunikasi adalah karyawan tidak ter-“konek” dengan misi perusahaan, merasa “tertinggal dalam gelap” dan tidak memahami bagaimana berpartisipasi dan melibatkan diri secara sesuai. Tidak efektifnya komunikasi ini, dalam keadaan parah bisa tidak terdeteksi lagi. Yang terlihat justru pada tidak berkomitmennya setiap bagian, individu atau kelompok terhadap apa yang sudah di-“iya”-kan, dijanjikan atau direncanakan. Lebih parah lagi, bila komitmen terhadap “deadline”, waktu, kuantitas tidak bisa di-“nyatakan” lagi. Semua rencana dan tindakan hanya bersifat mengambang. Di sinilah kita perlu waspada terhadap matinya spirit perusahaan atau lembaga karena sakitnya komitmen.

Dari Komitmen ke Laba Perusahaan

Sudah tidak jamannya lagi orang menomorduakan komitmen karyawan di dalam pertimbangan pengembangan organisasi, karena jelas-jelas komitmen karyawan sudah menjadi daya saing utama dalam bisnis. Komitmen bisa terlihat dalam beberapa bentuk. Kita bisa lihat komitmen berkelas rendah karena individu butuh “memperpanjang” karirnya di perusahaan dan tidak punya pilihan lain dalam karirnya, yang sering disebut sebagai ‘continuance commitment”. Ada juga individu yang komit demi loyalitas, kedisiplinan dan kepatuhannya pada perusahaan, atau komitmen yang bersifat normatif. Orang yang komitmennya normatif akan melakukan segala sesuatu yang diperintahkan organisasi, walaupun tindakan tersebut belum tentu sesuai dengan keinginan pribadinya. Perusahaan sebetulnya perlu memancing sebanyak-banyaknya komitmen afektif, di mana passion dan kesungguhan individu untuk berkontribusi, mengompakkan diri berlandaskan kesamaan pemikiran, sasaran dan idealisme profesinya dengan perusahaan.

Komitmen sampai level afektif dan passion ini tentunya tidak didapatkan secara gratis karena sesungguhnya bermula dari kemudahan, konsistensi dan kejelasan sistem dan prosedur di perusahaan. Kejelasan aturan main menjadikan karyawan bisa mengandalkan dan berpegang pada aturan. Dalam perkembangannya, karyawan jadi bisa tahu di mana ia bisa “ikut bermain” dan menikmati pekerjaannya, bahkan memperbaiki kinerjanya dari waktu ke waktu. Hanya dalam tingkatan ini, perusahaan baru bisa mengeruk keuntungan bermodalkan komitmen karyawan. Kita sebagai nasabah tentunya senang berbank dengan bank yang karyawannya jelas-jelas bekerja keras, berkinerja dan berjuang demi kepuasan nasabah dan kesuksesan perusahaannya, ketimbang bank yang santai dan tidak mengejar sasaran yang jelas.

Komitmen: Penyatuan Risiko dengan Tindakan

Menurut para ahli, komitmen sangat berbeda dari janji atau sekedar pelaksanaan kewajiban. Kewajiban berasal dari otoritas eksternal, sementara komitmen berasal dari dalam diri seseorang. Selain itu komitmen mengandung bobot yang jauh lebih tinggi, karena berkomit berarti menyadari dan bersedia menerima risiko tindakan yang sudah diambil oleh individu. Bila seorang ahli bedah sudah berkomitmen untuk menyelesaikan suatu kasus, ia akan berusaha sekuat-kuatnya untuk menyembuhkan si pasien, apakah melalui tangannya sendiri ataupun dengan bantuan ahli lain. Demikian pula, seorang kepala cabang yang sudah berkomitmen untuk mencapai level KPI (key performance indicator) tertentu, akan serte merta mengerahkan segala upaya untuk mencapainya. Tentunya ada risiko ia tidak disukai oleh anak buah, karena anak buahnya didera untuk bekerja keras. Namun, tanpa pengambilan risiko tersebut, komitmen atasan akan terasa hampa, ringan tidak bertenaga. Di sini, komitmen justru memberi “flavor” pada kerja keras kelompok.

Dalam sebuah kelompok kerja, komitmen akan terasa bila individu dalam kelompok mau “tune in” mendukung “action” , bersedia untuk di-“expose”, siap bertanggung jawab terhadap tugas, dan bahkan ikut serta menghandel dilema yang pasti muncul dalam mengembangkan tuas. Dari sini jelas kita bisa melihat bahwa gejala “loh kok saya?” atau ‘bukan saya, pak …’ tidak laku, karena sikap defensif hanyalah pertanda bahwa komitmen individu tidak ada.

Komitmen itu Pilihan

Beda tipis dengan kepatuhan dan kewajiban yang normatif, komitmen afektif adalah sepenuhnya pilihan individu. Individu yang memilih untuk komit biasanya sudah melalui proses pertimbangan terhadap kebutuhan dan visinya sendiri dan juga sudah yakin pada dampak sikapnya. Karena itu, individu yang berkomitmen tinggi, bisa memberikan “impact” yang lebih besar di pekerjaan, lebih persuasif, lebih terbuka terhadap kemungkinan kritik. Pilihan perilaku yang diambil seseorang yang berkomitmen pun akan diarahkan pada dua hal yang sangat penting, yaitu mendukung dan mengembangkan, karena hanya dengan sikap seperti inilah kelompok dapat maju dan mencapai tujuan yang sudah sama-sama dipahami.

Komunikasi mengikuti “The 51% Rule”

Rapat-rapat yang diikuti oleh orang-orang yang berkomitmen tinggi akan memakan waktu jauh lebih singkat daripada bila individu peserta rapat ragu akan komitmennya. Untuk membuat peserta lain ‘hadir’ dalam tantangan yang sedang dibicarakan, seorang ahli komunikasi membuat formula yaitu bila setiap orang yang sedang berkomunikasi, yang sudah pasti dua arah, mengambil 51% tanggung jawab terhadap keberhasilan komunikasi dan follow up-nya, maka komunikasi pasti akan dipenuhi oleh spirit komitmen yang utuh. Hanya dengan cara inilah kita bisa mengejar “the extra mile” dan menikmati pekerjaan. (Eileen Rachman & Sylvina Savitri/EXPERD/Kompas/Klasika/09/08/2008).

BERSELANCAR DALAM OMBAK PERUBAHAN


BERSELANCAR DALAM OMBAK PERUBAHAN

Perubahan pusat ekonomi, revolusi teknologi global seperti bio-teknologi dan nano-teknologi, serta berubahnya peta industri dari global ke lokal atau sebaliknya, membuat setiap orang mengumandangkan perubahan.

Pepatah kuno yang mengibaratkan perubahan bagaikan ombak, mengatakan, “Yang memberi kita ombak adalah Allah. Bagaimana kita bereaksi terhadapnya, adalah pilihan manusia-nya sendiri-sendiri”. Pada situasi di mana “ombak perubahan” sebesar tsunami, terkadang manusia memang tidak punya pilihan. Namun, dalam kondisi “ombak” lain, kita mempunyai pilihan, untuk sekedar menunggu redanya ombak, berenang mengikuti atau melawan ombak, atau berselancar dan cerdik memilih ombak mana yang yang akan dtiunggangi.

Mereka yang jago berselancar dalam ombak perubahan, tentunya akan membukukan cerita manis. Pada krisis tahun 1998, Garuda Food bahkan melakukan diversifikasi, membeli dan memproduksi biskuit dan jelly secara sukses. Faisal Basri, ekonom kondang telah mengingatkan kita tentang harga saham yang sedang “bagus-bagus”-nya, yang kemungkinan bisa di-caplok oleh orang asing terlebih dahulu, sementara kita bangsa Indonesia bisa “ketinggalan kereta” dalam melihat peluangnya. Lagi-lagi, kemampuan berselancar kita ditantang.

Menangkap Ombak, Mengambil Action

Dalam pembicaraan di pesta-pesta maupun pemberitaan di media, kita dikejutkan oleh banyak sekali perubahan. Bahkan saking banyaknya dan bertubi-tubinya fakta, kita terpaku dan menggeleng-gelengkan kepala. Ada juga yang mampu menganalisa dan segera menyimpulkan tren dan mengira-ngira apa yang akan terjadi. Pertanyaannya, berapa orang yang membuat keputusan dan mengikutinya dengan action plan?i “Apa yang akan saya lakukanuntuk mengelola cash dan hutang-hutang? Apa yang perlu diganti dalam rencana-rencana saya? Bagaimana saya mempertahankan pelanggan saya?”

Dalam kepanikan menghadapi krisis, saya melihat bahwa orang bisa saja “maju-mundur” secara ekstrim dalam mengambil keputusan. Padahal, keputusan harus diambil. Apakah order akan dibatalkan? Apakah kita akan melanggar kommitmen karena besaarnya kerugian yang harus kita tanggung? Apakah kita “berani rugi” untuk mempertahankan hubunan yang baik? Kapan pengorbanan akan membuahkan hasil? Dan, yang juga sangat penting, apakah kita menyadari untuk membedakan antara keputusan yang berfokus pada keuntungan jangka pendek atau jangka panjang?

Isu yang sangat penting, yang justru sering terlupakan oleh kita semua adalah menerjemahkan kebingungan dan ketidakjelasan yang sedang berlangsung ke dalam sebuah keputusan dan tindakan yang akan diambil. Sebaliknya tekanan yang tiba-tiba, dan mengejutkan, sering kali pula menyebabkan kita terlalu gegabah mengambil keputusan. Tengok saja reaksi impulsif masyarakat terhadap perubahan nilai tukar rupiah. Masyarakat yang tanpa pikir panjang merespons perubahan nilai tukar rupiahlah yang justru mengakibatkan semakin “goyang”-nya nilai tukar tersebut.

Keseimbangan untuk memperoleh informasi akurat sebanyak-banyaknya, memahami apa pengaruh dan dampaknya bagi perusahaan dan diri sendiri, dan kemudian melihat peluang ke masa depan dan mengambil keputusan yang konkret hampir-hampir adalah suatu seni. Bila kita tidak awas terhadap perubahan, kita ketinggalan. Sebaliknya, bila kia bertindak terlalu jauh, kita bisa terkubur oleh persoalan-persoalan ‘here and now’ di depan mata. “You can’t grow long-term if you can’t eat short-term”. Di sinilah letaknya tantangan untuk menyeimbangkan keputusan jangka pendek versus jangka panjang, menyeimbangkan upaya survival, sambil merencanakan masa depan, serta memperhatikan baik pendekatan humanistik dan holistik. Mencari keseimbangan inilay yang sulit, meskipun ‘kita bisa’!

Waktunya Menggalang Kebersamaan

Seperti yang dikatatakan oleh Jack Welch, “I don’t like to use word efficiency. It’s creativity. It’s a belief that every person counts”. Kekuatan baru hanay bisa terbentuk dengan menggalang kebersamaan, melakukan diskusi intensif untuk mendengarkan isu-isu, bersama mempelajari tantangan dan peluang yang ada, membahas bersama action-action untuk recovery, sehingga keluhan dan ketakutan bisa diubah menjadi komitmen dan optimisme. Dalam situasi inilah sesungguhnya keterampilan mendengar, berdiskusi, ber-brainstorming paling dibutuhkan. “Orang-orang pintar” di dalam kelompok juga perlu dimanfaatkan agar kita bisa mempertajam kemampuan untuk mengetes asumsi, mengelola keluhan, membaca feedback dan melihat peluang.

Rasa takut dan perasaan tidak nyaman yang dirasakan anggota kelompok adalah sinyal-sinyal yang perlu ditangkap dan dipelajari. Pada saat ini feedback, walaupun menyakitkan juga sangat berguna untuk menjawab: “so what?” dari gejala-gejala yang terjadi. Inilah saat yang tepat untuk membentuk ‘alignment’ yang kuat di dalam, sambil bersama-sama memandang ‘keluar’.

Fleksibilitas di Atas Kompleksibilitas

Mempersiapkan masa depan dalam situasi penuh tekanan, sambil menjaga kestabilan, memang memerlukan stamina, bukan saja intelektual tetapi juga emosional. Kita harus meletakkan ekstra fokus pada doing the right thing –the right way, serta pada timing yang tepat pula. Louis V Gerstner,Jr terbukti melakukannya pada saat IBM diramalkan akan terpuruk tajam, dengan cara “membalik” bisnis mainframe IBM ke bisnis PC. Di sinilah kemampuan kita diuji, apakah bisa lincah dan fleksibel mengarungi kompleksitas.

Tentunya para pemimpin perusahaan perlu menambah energi pribadinya untuk mampu mendorong dan menyemangati karyawannya untuk tetap jeli memanfaatkan peluang, menekan biaya, dan menciptakan produk yang murah dengan kualitas tetap prima. Perusahaan yang sukses mengarungi lautan kompleksitas ini adalah mereka yang mampu fokus pada hal-hal penting saja. sambil tetap memelihara fleksibilitas untuk berespon terhadap perubahan, tren serta tekanan baru. Senantiasa ingat kata pepatah, “Opportunity is optimism with a plan creatively applied to the future”. (Eileen Rachman & Sylvina Savitri/EXPERD/Kompas/Klasika/13/12/2008).

Generasi Muda dan Peran Berantas Korupsi


Generasi Muda dan Peran Berantas Korupsi

London (ANTARA News) – Kepala Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) Antasari Azhar mengatakan anggota Persatuan Pelajar Indonesia yang tergabung dalam PPI UK dapat mengambil peran aktif dalam memberantas korupsi di tanah air.

Hal itu diungkapkan Antasari Azhar pada acara Temu Ilmiah Internasional Mahasiswa Indonesia (TIIMI) 2008 bertema ?Corruption Culture in Indonesia: Future Perspectives” yang digelar PPI London di Ruang Crutacala KBRI London selama tiga hari hingga Minggu.

Ketua Panitia TIIMI2008 M. Irfan Assaat, mengatakan temu ilmiah yang diikuti 60 pelajar dari seluruh Inggris termasuk pembicara dari Manchester dan Skotlandia serta enam pembicara lainnya dari Jakarta digelar PPI UK dan KBRI London bekerjasama dengan British Council.

Lebih lanjut Antasari Azhar, mengatakan pemberantasan korupsi memerlukan peran semua pihak baik aparat pemerintah, sektor swasta dan masyarakat dimana termasuk generasi muda seperti yang tertuang dalam PP No 71/2000.

Dalam pasal satu disebutkan bahwa peran serta masyarakat adalah peran aktif perorangan, organisasi masyarakat atau lembaga swadaya masyarakat dalam pencegahan dan pemberantasan tindakan pidana korupsi.

“Tentunya secara bertanggung jawab sesuai dengan ketentuan perundang undangan, norma agama dan kesusilaan dan kesopanan,” ujarnya.

Dalam presentasinya yang berjudul ?Masa Depan Pemberantasan Korupsi di Tangan Generasi Muda”, Antasari Azhar pembahasan antara lain Progress pemberantasan korupsi, undang-undang korupsi, TPK, Praktek Good Governance, Peran Generasi Muda serta Penguatan Pendidikan antikorupsi dan pemuda yang proaktif.

Antasari Azhar yang mengawali karir profesionalnya sebagai pegawai negeri sipil (PNS) di Departemen Kehakiman tahun 1981 juga membahas peran Teknologi Informasi, Media, dan private rights: UU ITE, hak dan etika media, dan penghormatan atas hak individual dan hukum.

Mantan Kepala direktur Penuntutan Kejaksaan Agung RI, mengatakan dalam perkembangan Good Corporate Governance, (GCG) Komite Pemberantas Korupsi banyak memberikan sosialisasi terutama dikalangan BUMN.

Antasari Azhar yang menamatkan pendidikan di Universitas Sriwijaya dan New South Wales University, mengatakan beberapa pihak telah melakukan pemberian penghargaan bagi kalangan dunia usaha untuk pelakuk praktik GHG terbaik.

Dalam acara TIIMI kali ini panitia juga mengadakan siaran streaming melalui radio PPI Jerman sehingga warga Indonesia dapat berpartisipasi secara interaktif dalam diskusi tampil sebagai pembicara lainnya Deputi Eksekutif CSIS Rizal Sukma yang menyelesaikan pendidikan doctoral di London School of Economics (LSE), London pada tahun 1997. (*)

COPYRIGHT © 2008

http://www.antara. co.id/arc/ 2008/12/6/ generasi- muda-dan- peran-berantas- korupsi/

 

Sudah Berprestasikah Anda?


SUDAH BERPRESTASIKAH ANDA?

Jika ditilik dari masa kerja, bias jadi anda sudah tergolong senior. namun bisakah anda menyebutkan apa saja prestasi yang sudah diraih selama ini? Apalagi jika anda ingin mengembangkan sayap menuju jenjang karir yang lebih tinggi, baik di perusahaan yang sekarang atau perusahaan yang lebih bonafit?

Deskripsi mengenai prestasi tentu akan jauh lebih menarik ketimbang deskripsi tugas yang selama ini digeluti.Bahkan, akan memberikan nilai tambah bila anda mencantumkannyadalam resume. Paling tidak, akan menunjukkan bahwa anda adalah seorang pekerja yang berkualitas.

Beberapa jenis prestasi yang sangat mungkin dicantumkan dalam resume, antara lain adalah:

Pencapaian target. Kumpulkan beberapa target tersukses yang pernah yang dibebankan oleh supervisor atau perusahaan kepada anda. Akan sangat mudah mendefinisikannya bila proyek itu merupakan target pribadi. Namun bila hal itu merupakan proyek keroyokan, maka definisikan konstribusi anda dalam pencapaian itu secara jelas.

Menepati tenggat waktu. Boleh dikata, hampir semua industri –terutama industri media- harus berpacu dengan waktu. Oleh karena itu, jangan heran bila karyawan-karyawan yang mampu melaksanakan tugas dengan hasil yang berkualitas dan tepat waktu cenderung lebih dihargai. Cantumkan hal ini dalam resume bila anda termasuk salah satu orang yang disiplin dan menghargai waktu.

Kemampuan dalam memecahkan masalah. Dalam hidup -apalagi bisnis- pasti selalu saja ada masalah. Jika anda pernah menangani masalah pelik dalam bisnis dengan baik, tak ada salahnya jika hal tersebut dikemukakan dalam resume. Tentu saja tak sembarang masalah bisa dipaparkan dalam resume. Pilih yang memang layak untuk dikemukakan.

Kemampuan menangani beberapa tugas sekaligus. Mungkin banyak karyawan yamg bisa mengerjakan tugas dengan baik. Namun hanya segelintir yang mampu mengerjakan berbagi pekerjaan dalam waktu yang hampir bersamaan dengan kualitas yang tetap optimal. Jika anda termasuk salah satunya, biarkan hal tersebut muncul dalam resume.
Jika keempat hal ini ada pada diri anda plus seberkas sertifikat penghargaan sebagai buktinya, maka sudah sepantasnya anda disebut sebagai karyawan yang berprestasi. (AYA/Kompas/Klasika/ 22/20/2008)

GENGSI


GENGSI

Saat Saya bicara di dalam pelatihan-pelatihan bahwa feedback adalah hal yang unavoidable atau tidak terhindarkan untu perbaikan dan pengembangan diri, hamper selalu saja ada ‘curhat’ dari peserta menenai banyaknya mereka menemui individu senior yang tidak welcome, sulit atau bahkan meradang saat menerima umpan balik. Saya menduga, bahwa salah satu alas an seseorang sulit menerima umpan balik mengenai kinerja, kesalahan dan pengembangan dirinya, terutama di negara kita ini, adalah lebih dilatarbelakangi gengsi yang besar.

Kritik dipandang sebagai sesuatu yang menjatuhkan ‘muka’ dan menurunkan gengsi. Apalagi bila senior berada pada situasi harus bekerja di bawah pimpinan yang lebih muda, pintar namun kurang pengalaman, bisa-bisa makin besar pula kadar gengsinya. Komentar seperti “anak kemarin sore”-lah “belum pengalaman”-lah dan banyak alasan lain, seakan tidak memperbolehkan diri kita untuk melihat ke dalam dan berpikir mengenai kapasitas, kompetensi, kontribusi dan komitmen yang selama ini kita tampilkan, sehingga kita tidak dipilih menjadi pimpinan tim dan dilangkahi oleh yang lebih muda-muda.

Banyak ahli mengatakan bahwa gengsi adalah dominasi masyarakat Asia. Pada masyarakat Jawa bisa dikonotasikan dengan “projo”, oleh masyarakat Cina dekat dengan pengertian “mianzi” (nama baik) dan “lian” (karakter moral). Dalam bahasa Inggeris sendiri memang tidak ada kata tepat untuk fenomena “menjaga muka” ini, kecuali gabungan antara “reputasi” dan “esteem”. Namun kapanpun dan di negara manapun, setiap orang memang punya kebutuhan untuk menjaga “image” dirinya di depan publik.

Agendakan Bermawas Diri

Andrew Oswald, seorang ahli ekonomi dari University of Warwick, mengatakan bahwa manusia mempunyai nasib untuk selamanya membandingkan dirinya dengan orang lain. Bila kegiatan membandingkan diri ini dilandasi “kerakusan” dan hal-hal yang ada di permukaan saja, maka individu bisa melakukan tindakan salah, berdasarkan analisa pribadinya itu. Tentunya kita ingat cerita klasik, seorang istri membandingkan diri dengan tetangga yang baru membeli motor dan suaminya pulang, ia merengek untuk juga dibelikan motor baru, tanpa berpikir mengenai pendapatan, kesempatan dan kemampuan keluarga untuk meningkatkan konsumsi.

Bila kita tidak punya agenda untuk senantiasa “mengisi diri” dan mencerdaskan diri sendiri, sangat mungkin terjadi situasi membandingkan diri tanpa berupaya menganalisa lebih mendalam, kita ulangi lagi dan lagi. Pada akhirnya, analisa-analisa ini bisa bertumpuk dan berakibat pada kedangkalan berpikir, sehingga kita hanya bisa menumbuhkan “esteem” atau harga diri atau merasa “bergengsi” melalui hal-hal dangkal dan di permukaan saja, seperti materi, jabatan, fasilitas, serta apa yang dikenakan orang.

Teman saya adalah istri seorang ahli perminyakan. Saya mendengar sendiri ia mengomel pada sebuah jamuan makan di rumahnya, “Pah, masa orang lain sudah ganti mobil Maserati, kita masih Kijang Kijang juga …” Ketika diusut, siapa pengendara Maserati itu, ternyata mereka adalah pemilik perusahaan minyak tempat suaminya bekerja yang kebetulan bersahabat dengannya. Analisa mengenai pendapatan, pekerjaan, dan kemampuan yang sangat sederhana ini bisa sulit dilakukan bila kita memang tidak berlatih untuk menjadi lebih “dalam” dan mawas diri. Oleh Oswald, gejala ini disebut sebagai “happiness economics”, dimana kebahagiaan sangat relatif dan bergantung pada kegiatan membandingkan diri dengan orang lain, dari waktu ke waktu, lalu mengakibatkan individu tidak pernah stop untuk meningkatkan kebutuhannya. Bisa saja kita jadi terjebak menghalalkan berbagai cara untuk mengejar kedudukan, kekayaan, namun sekaligus membuat makna kemanusiaan kita hampa.

Mengangkat Gengsi: “Being versus “Having”

Bila kita mau sedikit bermawas diri, tentunya kita sadar bahwa menjaga gengsi, tidak semata berasal dari sebatas kedudukan, kekayaan, dan kepemilikan barang. Ingat saja, bahwa si multibilyuner dolar, Mark Zuckerberg, pemilik Facebook tidak mendapatkan gengsinya melalui pesta-pesta bermiliar dolar, gonta-ganti mobil, mengejar jabatan dengan menghalalkan segala cara. Ia sekadar anak kos-kosan yang rajin mengulik, berkreasi dan berinovasi, sampai bisa membuahkan produk yang berharga dan populer seantero dunia. Kita lihat, “self image” di mata publik bisa dilandasi oleh beberapa domain penting dalam kehidupan ini, seperti prestasi, pengalaman, kepahlawanan, tata krama, tata bahasa, kinerja, ekspertis, kearifan yang lebih mengarah pada “being” seserang dibandingkan dengan “having” seseorang. Ini tentunya kabar baik bagi setiap individu yang juga ingin meningkatkan “gengsi”-nya tapi belum tahu dari mana sumbernya.
Kita bisa menggaris bawahi bahwa kita memang perlu senantiasa menjaga kebugaran fisik, intelektual, emosional dan spiritual kita, sebagai modal untuk menganalisa, memperbaiki, mengembangkan diri sendiri, berkreasi, berprestasi, menonjol, sehingga kemudian bisa merespek diri sendiri, lalu menjaga hakekat “qualities” diri kita sebagai fitur gengsi. Sudah tidak zamannya lagi kita merasa gengsi naik sepeda, ketimbang berkendaraan mobil, dan seharusnya malah lebih bangga bahwa kita bugar menjaga kesehatan. Atau sebaliknya perlu memiliki Blackberry seri terbaru, tetapi gaptek dalam menggunakannya? Menunjang program “busway” adalah salah satu bukti bahwa kita bisa mengangkat harga diri melalui prinsip efisiensi dan efektivitas, dimana kita bisa lebih cepat sampai tujuan tanpa harus bermacet-macet duduk bengong di dalam mobil mewah kita, dengan membayar joki pula. Jadi, manakah yang lebih bergengsi? (Eileen Rachman & Sylvina Savitri/ EXPERD/Kompas/Klasika/08/11/2008).

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 48 pengikut lainnya.